🎯 À l’embauche, on sait qu’un entretien structuré vaut mieux qu’un entretien au feeling. Pourquoi ce serait différent quand quelqu’un part? Parfois un révélateur brutal : – D’une équipe. – D’un processus. – D’un management. Mais souvent… C’est un tabou politique. Alors que c’est l’un des meilleurs moments pour apprendre ce que les indicateurs ne disent jamais. Problème ? Beaucoup d’exit interviews sont encore faites au feeling. Quand elles sont faites. Pas de grille. Pas de méthode. Pas de cadre. 👉 Voici des questions qui m'ont mis en difficulté... Et auxquelles je n'avais pas toujours de réponses claires : ➡ Faut-il faire une exit interview à chaque départ? Même en cas de licenciement? ➡ À quel moment? Avant la sortie (quand on se retient) ou après (quand c’est trop tard)? ➡ Qui doit la mener? RH ? Manager ? Pair ? Automatisé ? (Anonyme ou pas?) ➡ Et surtout : 💡 Que fait-on de tout ce qui remonte ? Comment en faire un levier d'amélioration, sans créer un nouveau drame politique ? 🧠 Chez vous, l’exit interview, c’est un outil d’apprentissage... Ou juste une case qu'on coche ?